退職金がもらえない人の共通点——就業規則の法的拘束力と最判の射程

長年勤めた会社を辞めた直後、退職金規程通りの金額が振り込まれず会社に問い合わせても要領を得ない返答で手が止まった経験はないだろうか。あなただけではない——多くの人が『就業規則に書いてあるから当然もらえる』と思い込み、退職金請求権の法的性質と立証構造の壁に直面して諦める。 試験前夜に『退職金請求権の発生要件』が出題されて筆が止まった法学部生も、退職後に支払を拒まれた当事者も、つまずく場所はほぼ同じだ——最判昭和43年12月25日（秋北バス事件）と最判平成15年10月10日（小田急電鉄事件）が示した就業規則の射程を分解できていない。 本記事は労基法89条・労契法7条と、上記判例の射程までを整理する。

この記事を読むと、①退職金請求権の法的根拠（就業規則・労働協約・労働契約）、②最判昭和43年12月25日が確立した就業規則の法的性質論、③最判平成15年10月10日が示した懲戒解雇時不支給条項の有効性判断、④消滅時効（労基法115条・改正後5年）、⑤会社倒産時の取扱い（未払賃金立替払制度の対象外）、⑥退職金請求の実務手順までを一気通貫で押さえられる。

退職金は法律上当然に発生する権利ではなく、就業規則・労働協約・労働契約・労使慣行のいずれかに法的根拠が必要な射程にある。労基法89条3号の2は『退職手当の定めをする場合』としており、退職金制度の設置自体は使用者の任意である。

しかし制度を設けた以上は、適用範囲・計算方法・支払時期を就業規則に記載する義務が生じる射程となる。労契法7条は就業規則が合理的内容で周知されていれば労働契約の内容となる旨を規定し、最判昭和43年12月25日民集22巻13号3459頁（秋北バス事件）が確立した就業規則法理を立法化した。 改正前から繰り返し争点化されてきた論点で、退職金規程が存在するのに支払われない場合の請求権発生根拠の構成が出発点となる。 2020年4月施行の改正労基法115条は退職金請求権の消滅時効を従来の5年から維持しつつ（賃金請求権は2年→5年に延長）、賃金請求権との時効統合の射程に入った。

退職金法理の射程を画した先例は二つある。第一に最判昭和43年12月25日民集22巻13号3459頁（秋北バス事件）で、就業規則の法的性質について『労働条件は経営上の要請に基づき集合的画一的に決定されるのを建前とし、ある程度合理的な労働条件を定めた就業規則は法的規範性を有する』とし、就業規則の不利益変更が合理的であれば労働者を拘束する射程を確立した。 退職金規程の不利益変更にもこの法理が適用される射程にある。 第二に最判平成15年10月10日（小田急電鉄事件）で、懲戒解雇時の退職金不支給・減額条項の有効性について『労働の対償部分が清算されて残らないと評価できる場合に限り全額不支給が認められる』とし、過去の功労を抹消する程度の重大な背信行為の有無で射程を判断する枠組みを示した。 改正前から続く射程で、軽微な懲戒事由での全額不支給は無効となる傾向にある。 退職金は『賃金後払い的性格＋功労報償的性格』の二面性を持ち、後払い部分は容易には剥奪できない射程にあることを取りこぼさないこと。

実務で最も取りこぼされる失点が『退職金は未払賃金立替払制度の対象外』という点である。賃金の支払の確保等に関する法律（賃確法）に基づく独立行政法人労働者健康安全機構の立替払制度は、賃金（給料・賞与・退職金以外）と退職金の一部を立て替える射程があるが、立替割合は8割で上限額がある（年齢別上限・退職金は最大370万円程度）射程となる。 会社倒産時にも全額は補填されない射程を取りこぼし『どうせもらえない』と諦めると、利用可能な立替分まで失う失点になる。 改正前から繰り返し争点化されてきた論点で、退職時から2年以内の申請が必要な射程にあるため迅速な手続が決定的。 倒産手続（破産・民事再生・会社更生）における労働債権の優先順位も射程理解が必要で、退職金は破産法149条・民事再生法122条等により一般優先債権・財団債権として一定の優先回収が認められる射程にある。 改正前から続く規律で、改正後も維持されている。